AG d’adoption des demandes de la table sectorielle : nous y sommes !

Négociations

Troisième et dernier texte de la série sur le projet de cahier de demandes sectorielles. Dans ce numéro, nous abordons les deux derniers thèmes, soit  Organisation et relations du travail et Échelle de traitement et autres enjeux de rémunération.

N’oubliez pas l’assemblée générale de ce mercredi ! Ce sera l’occasion d’adopter le cahier de demandes, en y apportant au besoin quelques amendements. Nous lancerons aussi en cette occasion les « mercredis Profs en négo », lors desquels nous inviterons tout le monde à porter leur t-shirt ou un autre objet affichant le slogan.

O1. Reconnaître la crise climatique dans la convention collective en prévoyant notamment :

  • Un comité paritaire national et un comité paritaire local sur la transition écologique et l’environnement dotés de mandats précis, ainsi que des contraintes à l’horaire pour que les membres puissent y participer ;

  • L’atteinte de la carboneutralité du milieu de travail d’ici 2040, tant au niveau des émissions directes que des émissions indirectes (scope 1, 2 et 3).

Nous l’avons souligné dès le début des consultations pour la nouvelle ronde de négociation : si la crise climatique est une menace urgente, il n’est pas évident de savoir comment cela peut s’incarner dans nos conventions collectives. La demande O1 résulte notamment du travail du comité environnement de la FNEEQ. Elle propose de mobiliser le réseau collégial, tant au niveau national qu’au niveau local, pour l’atteinte de la carboneutralité à l’horizon 2040. Les comités nationaux et locaux mentionnés dans la demande auront pour mandat d’examiner l’ensemble des opérations des collèges. Le champ d’action est vaste : les catégories scope 1, 2 et 3 renvoient à l’ensemble des émissions d’une organisation, qu’il s’agisse d’émissions directes ou d’émissions indirectes. Par exemple, si les catégories scope 1 et 2 concernent plus directement le fonctionnement des collèges, la catégorie scope 3 inclue aussi les émissions qui résultent du navettage des travailleuses et des travailleurs entre le domicile et le travail.

On retient de la revendication O1 qu’elle souhaite faire du réseau collégial un fer de lance dans la lutte aux changements climatiques. L’objectif est d’inspirer les autres organisations des secteurs public et parapublic. C’est en effet en prenant de l’ampleur que ce mouvement pourra aussi conduire à des mesures politiques et fiscales de plus large portée.

O2. Prévoir un renforcement des obligations de l’employeur en lien avec la conciliation famille, travail et vie personnelle à la convention collective ainsi qu’un comité local doté de mandats précis.

Cette revendication va tout à fait dans le sens des préoccupations exprimées à Rosemont. La convention collective évoque déjà l’enjeu de la conciliation travail – famille. Le principal problème est que les dispositions qui abordent cette question sont de l’ordre des bonnes intentions plutôt que des obligations. Par exemple, la clause 8-3.01 avance que « le Collège favorise l’aménagement d’un horaire qui facilite la conciliation travail-famille », mais seulement dans la mesure où « les ressources disponibles et l’organisation de l’enseignement le permettent » (p. 199). L’annexe V-7 (Lettre d’entente relative aux responsabilités familiales, p. 336) affirme que la CSN et le Conseil du trésor reconnaissent « la relation d’interdépendance entre la famille et le travail » et « favorisent la prise en compte de la dimension de la conciliation famille-travail dans l’organisation du travail ». La lettre d’entente ne représente cependant au fi nal qu’une invitation aux parties sectorielles et locales à tenir compte de cette réalité dans l’organisation du travail.

Bref, sans nier que le Collège fasse des efforts pour tenir compte de la conciliation  travail – famille, les problèmes récurrents rencontrés en cette matière appellent à des améliorations. Dans certaines circonstances, pensons aux personnes qui doivent récupérer un jeune enfant dans un service de garde, respecter les contraintes familiales « la plupart du temps » est insuffisant, puisqu’une seule occurrence du non-respect des contraintes peut entraîner des problèmes. Ajoutons que l’absence de sensibilité à la réalité de la conciliation travail – famille est une bien drôle de stratégie en cette ère de difficultés de recrutement, une situation que les dépôts patronaux soulignent pourtant à grands traits. Cette insensibilité et l’absence de mesures de conciliation pourraient même pousser certaines personnes, notamment des femmes monoparentales, à réduire leur charge de travail pour éviter les conflits entre leurs responsabilités professionnelles et familiales. Cela n’est d’ailleurs certainement pas favorable à l’atteinte d’une plus grande égalité économique pour les femmes, un problème auquel le gouvernement réfère pourtant lui-même dans sa Stratégie gouvernementale pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2022-2027. Bien entendu, cela dit, il importe que les mesures de conciliation travail – famille mises en place soient équitables pour l’ensemble des professeures et des professeurs.

Soulignons également la portée de la revendication. Il n’est pas uniquement question de conciliation entre le travail et la famille, mais de conciliation entre le travail et la vie personnelle, de manière générale. À titre de professeures et de professeurs de cégep, nous sommes nombreux à être familiers avec cette tendance à ne pas  compter les heures et à nous investir dans le travail bien au-delà des exigences de notre contrat. Cela dit quelque chose de notre relation avec le travail et soulève bien des questions. Pendant la deuxième moitié de l’année dernière, les médias ont  évoqué avec une fréquence croissante le concept du « quiet quitting ». Le New Yorker lui consacrait un texte le 29 décembre, soulignant notamment la récurrence des réflexions sur la place du travail dans l’existence et les expériences auxquelles cela avait donné lieu, génération après génération. Ajouter explicitement une mention à la dimension « vie personnelle » dans la convention collective et l’inclure dans les mandats de comités locaux pourrait certainement donner lieu à de saines discussions sur la place du travail dans nos vies. Cela est d’autant plus vrai que le gouvernement semble adopter une approche plutôt comptable, valorisant l’accumulation des heures de travail, alors que parfois, un meilleur équilibre peut être associé à une productivité accrue et à une plus grande satisfaction.

En terminant, mentionnons que la création d’un comité local sur la conciliation travail – famille – vie  personnelle va dans le sens des bonnes pratiques suggérées par diverses organisations. Cela permettrait de créer un forum où ces enjeux ne seraient pas qu’une question parmi d’autres, comme c’est le cas dans les instances existantes.

O3. Corriger les effets néfastes ou discriminatoires découlant de la prise de certains congés :

  • Améliorer les conditions d’accès à la permanence pour l’enseignante et l’enseignant ayant bénéficié d’un congé parental ou d’un congé en raison d’invalidité ;

  • Permettre le report des vacances à la fin du congé parental ou du congé en raison d’invalidité ;

  • Étendre le cumul de l’ancienneté à toute période d’invalidité ;

  • Modifier la clause 6-2.01 e) afin que tous les enseignantes et enseignants en  situation d’invalidité puissent bénéficier d’un plein cumul d’expérience.

Dans plusieurs cas, la prise de congé peut entraîner des problèmes, principalement liés à la non-accumulation de l’ancienneté ou de l’expérience ou alors à leur non-prise en compte aux fins de l’application de certaines dispositions de la convention. À titre d’exemple, la clause 5-2.02 b) (p. 46) prévoit que le contrat au cours duquel une personne profite d’un congé à temps complet d’au moins une session « n’est pas crédité pour l’obtention de la permanence ». Il existe cependant des exceptions pour les personnes qui bénéficient d’un congé parental (possibilité de créditer jusqu’à une année, pour les personnes ayant accumulé trois ans d’ancienneté) ou d’un congé de maternité (« le congé de maternité de même que la prolongation prévue à la clause 5-6.09 n’ont pas pour effet de retarder l’acquisition de la permanence » (5-2.02 c), p. 46). Autre exemple, la clause 5-4.16 c) (p. 69) permet à une personne précaire en congé d’invalidité de profiter de sa priorité d’emploi, notamment d’obtenir un poste qui lui est alors réservé jusqu’à son retour, en plus d’accumuler de l’ancienneté jusqu’à concurrence de 104 semaines. Cependant, l’ancienneté ainsi accumulée n’est pas créditée aux fins de l’obtention de la permanence.

Les professeures et les professeurs de cégep se trouvent dans une situation particulière lorsqu’il est question de la cohabitation des vacances avec les congés parentaux ou les congés d’invalidité. Les autres travailleuses et travailleurs peuvent reporter leurs vacances à la fin de leur congé parental ou de leur congé d’invalidité. D’ailleurs, les enseignantes et les enseignants du primaire et du secondaire ont obtenu la possibilité de le faire en partie.

La demande O3 cherche donc à maximiser les avantages auxquels ont accès les professeures et les professeurs qui profitent de congés parentaux ou de congés d’invalidité.

O4. Intégrer divers changements législatifs et prévoir certaines nouvelles modalités à la convention collective, notamment en ce qui concerne :

  • La Loi sur les normes du travail ;

  • La Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail ;

  • La violence conjugale au travail ;

  • La protection des renseignements personnels et du droit à la vie privée.

Cette revendication vise à corriger les écarts qui existent entre la convention collective et diverses lois. C’est le cas, par exemple, pour certaines dispositions de la Loi sur les normes du travail qui concernent les congés pour raisons familiales. Elle vise aussi à introduire dans la convention de nouvelles modalités, notamment sur la protection des renseignements personnels. Avec les événements des dernières années, tels que les vols de données au ministère de l’Enseignement supérieur et au Collège Montmorency, cette question prend une nouvelle importance.

O5. Revoir les libérations syndicales prévues à la convention collective, notamment en augmentant leur valeur minimale, et injecter des ressources en conséquence.

La convention collective prévoit des libérations syndicales, tant au niveau national qu’au niveau local. Dans certains cas, les dépenses liées à ces activités peuvent impliquer un remboursement de la part du syndicat ou de la FNEEQ. Par exemple, c’est le cas lorsqu’une personne s’absente d’un cours pour participer à une activité syndicale (voir 3-1.07, p. 15). La convention prévoit aussi des libérations pour le fonctionnement interne du syndicat. La clause 3-1.25 (p. 18-19) mentionne ainsi un plancher de libération qui est fonction de l’allocation en ETC des collèges. Ces ressources sont financées à même l’enveloppe du E et ne donnent pas lieu à un remboursement de la part du syndicat. Par ailleurs, les parties locales peuvent aussi convenir d’ententes prévoyant un accroissement des ressources octroyées au fonctionnement du syndicat. C’est le cas à Rosemont. L’entente actuelle octroie ainsi 2 ETC sans remboursement, financés à même l’enveloppe du E, et un 0,6 ETC supplémentaire financé par le budget du SPCR.

On le constate partout dans le réseau : le travail syndical pèse. Les besoins sont énormes et les ressources ne sont pas au rendez-vous. La demande O5 va donc dans le sens d’une bonification des ressources consacrées aux libérations syndicales, mais sans les financer à partir des ressources existantes, ce qui ne ferait que déplacer le problème.

O6. Améliorer le processus de répartition et de suivi de l’utilisation des ressources enseignantes dans un souci de transparence et de collaboration.

Les ressources enseignantes, auxquelles on réfère habituellement en parlant du « E », renvoient à la fois au financement des collèges et aux opérations locales consistant à les répartir entre les disciplines. Plusieurs revendications du projet de cahier de demandes exigeaient une injection de ressources enseignantes. Pensons par exemple à la demande T1, qui portait sur l’allègement de la tâche via l’ajout de ressources au volet 1.

La revendication O6 s’intéresse plutôt à la deuxième partie du processus, c’est-à-dire à la manière dont les ressources sont réparties à l’intérieur des collèges et aux processus de vérification qui sont mis en place tout au long de l’année. Rappelons que la convention prévoit un calendrier d’opérations et impose des obligations en cette matière. On réfère ici tout particulièrement à l’article 8-5.00 (Nombre d’enseignantes et d’enseignants réguliers) (p. 202-210), mais aussi aux clauses 5-4.07 c) (p. 56) et 5-4.09 (p. 65). Ces opérations sont extrêmement importantes en raison de leurs nombreuses implications. Par exemple, c’est sur la base du projet de répartition initial présenté au plus tard le 1er mai (8-5.08, p. 205-206) que le collège fonde son calcul des allocations disciplinaires servant ensuite au calcul des MED, postes et charges de l’année suivante. Cette première liste doit être envoyée au Bureau de placement au plus tard le 31 mai (5-4.09, p. 65).

En raison du lien entre les ressources enseignantes et le travail, nous avons besoin de l’information la plus complète possible afin de nous assurer que toutes les ressources disponibles sont effectivement mises à notre disposition et qu’elles sont distribuées de manière équitable. La demande O6 va donc dans le sens d’une augmentation de la transparence des collèges sur la question de la répartition des ressources enseignantes, afin que les syndicats soient mieux en mesure de faire leur travail de vérification.

O7. Revoir les balises gouvernant l’utilisation des ressources enseignantes,  notamment en éliminant la double imputation liée à une même activité d’enseignement.

Cette demande est plutôt technique. Elle vise à corriger certains problèmes rencontrés en matière d’utilisation des ressources enseignantes. Par exemple, la double imputation est une pratique des collèges utilisée dans le cas des absences de courte durée, pour rémunérer le travail de suppléance. Un collège peut financer à partir des ressources du E à la fois la tâche de la personne en congé et celle de la personne qui assure la suppléance (voir par exemple le cahier de formation Ressources I allocations et financement des cégeps, 2017, p. 59). On se retrouve ainsi à payer deux fois la même tâche à partir des ressources enseignantes. Pourtant, l’annexe E103 du Régime financier et budgétaire des cégeps (Financement des coûts de convention des enseignants) semble clairement prévoir la possibilité pour les collèges de financer à partir de cette enveloppe des dépenses liées aux congés. Si l’invalidité de courte durée n’est pas explicitement mentionnée, contrairement aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption, la liste des dépenses de nature générale autorisées n’est pas très contraignante, puisqu’elle évoque les « autres dépenses engagées par le cégep conformément à la convention collective ».

Un autre exemple est lié à la clause 6-1.04 (p. 164-165), que nous avons notamment évoquée en parlant de la tâche enseignante et de la reconnaissance des acquis (RAC). Rappelons que cette clause a fait son apparition dans la dernière convention collective. Elle reconnaît que les professeures et les professeurs peuvent effectuer d’autres tâches que celles prévues à la clause 8-4.01 (p. 199), en quel cas ils reçoivent une rémunération au taux horaire prévu au tableau C de l’annexe VI-1 (p. 341). Si l’ajout de la clause 6-1.04 a permis de régler certains problèmes, elle en crée d’autres. On reconnaît que les professeures et les professeurs peuvent être  rémunérés pour d’autres tâches, mais l’argent peut toujours provenir des ressources enseignantes. Il conviendrait de rémunérer les autres activités à partir d’autres enveloppes de financement.

O8. Restreindre et mieux baliser le recours au non-octroi de la priorité d’emploi.

La priorité d’emploi est évidemment au cœur de l’organisation et des relations du travail. C’est la liste de priorité, telle qu’elle est définie à la clause 5-4.17, qui définit l’ordre d’accession au travail (p. 70-78). La convention collective prévoit à la clause 5-1.07 la possibilité pour un collège de ne pas maintenir la priorité d’emploi d’une personne non permanente (p. 42). Cette décision ne peut pas toujours être contestée. Les cas dans lesquels un grief peut être déposé sont énumérés à la clause 5-1.08 (p. 42). Cette même clause ajoute qu’il incombe alors au collège de démontrer que la décision de ne pas maintenir la priorité d’emploi est pour cause juste.

La demande O8 va dans le sens d’une restriction des circonstances dans lesquelles le non-octroi de la priorité d’emploi est possible et d’un resserrement des conditions auxquelles il peut survenir. Notamment, la Loi sur les normes du travail (n-1.1) évoque une « cause juste et suffisante » et non simplement une « cause juste » pour justifier un congédiement. Une personne qui estime avoir été congédiée sans cause juste et suffisante possède dans certaines circonstances des recours.

O9. Améliorer les dispositions relatives à la mise en disponibilité, notamment en favorisant le maintien ou le retour dans le collège d’origine à la demande de l’enseignante ou de l’enseignant.

L’article 5-4.00 (p. 52-91) qui présente les modalités de la sécurité d’emploi est long et complexe. La mécanique qui préside à la mise en disponibilité du personnel enseignant permanent et à son replacement dans le réseau tient compte de nombreux facteurs (zones et secteurs, MED volontaire ou non, obligation ou non de se déplacer, protection salariale, possibilité d’assumer d’autres tâches dans son collège d’origine, droit de retour, etc.).

Le replacement d’un MED dans le réseau implique bien des déchirements. Une personne doit quitter son collège d’origine, où elle œuvre peut-être depuis longtemps, et se déplacer dans un autre établissement, où son arrivée peut parfois créer certaines tensions. Dans la majorité des cas, les personnes MED souhaiteraient pouvoir demeurer avec leurs collègues.

La demande O9 vise donc à favoriser tant que possible le maintien, ou le retour, le cas échéant, des personnes MED dans leur collège d’origine.

O10. Procéder à certaines réécritures de nature technique et clarifications de textes existants.

Nous n’avons pas de commentaires à formuler sur cette demande.

O11. Demande concernant le Centre québécois de formation aéronautique (annexe III-1 de la convention collective FNEEQ) à inscrire au moment du retour de consultation.

O12. Demande concernant le milieu carcéral du collège Marie-Victorin (annexe III-2 de la convention collective FNEEQ) à inscrire au moment du retour de consultation.

O13. Demande concernant la Formation sur mesure du cégep de Victoriaville (annexe III-7 de la convention collective FEC) à inscrire au moment du retour de consultation.

Les demandes O11, O12 et O13 renvoient aux préoccupations propres à des établissements collégiaux d’un type bien particulier. Rappelez-vous les discussions des dernières négociations autour du Centre québécois de formation aéronautique (CQFA), sur le plan de la rémunération. Nous ferons un suivi au terme de la période de consultation.

R1. Apporter des corrections à l’échelle de traitement de l’enseignante ou  l’enseignant à temps complet ou à temps partiel afin d’en assurer la cohérence avec les autres échelles de la structure salariale, tout en prenant en compte de certaines particularités de l’échelle de traitement actuelle.

Notre échelle salariale a subi bien des changements ces dernières années. Les négos 2015 ont permis l’obtention du rangement 23. Les correctifs salariaux ont été  apportés le 2 avril 2019. Ceux-ci ne concernaient cependant pas l’entièreté de l’échelle : les échelons 1 à 10 n’ont pas été touchés, les échelons 11 à 16 ont été ajustés partiellement et seuls les échelons 17 à 20 ont été pleinement ajustés.

Puis, les négos 2020 sont venues encore compliquer la situation. Rappelons que les enseignantes et les enseignants du primaire et du secondaire ont obtenu des ajustements salariaux significatifs. Comme nous l’avons expliqué lors des assemblées générales et dans nos publications, au terme des conventions collectives 2020-2023, l’écart se sera considérablement réduit entre notre échelle salariale et la leur. À titre de rappel, le salaire au sommet de leur échelle (échelon 16) sera dorénavant identique au salaire de notre échelon 17. Notre échelle conserve par ailleurs les échelons 18 à 20, qui permettent de profiter d’un salaire supérieur. Pour les échelons 3 à 15, le salaire est légèrement supérieur au primaire et au secondaire. Afin de minimiser ce problème, les échelons 1 à 6 de notre échelle salariale ont profité de hausses supplémentaires le 1er avril 2020. Notons par ailleurs que nous profitons de certains avantages auxquels n’ont pas accès les enseignantes et les enseignants du primaire, notamment la progression accélérée jusqu’à échelon 6.

La demande R1 revendique des ajustements à notre échelle salariale, qui tiennent compte de notre rangement et des échelles salariales des autres titres d’emploi dans  les secteurs public et parapublic.

R2. Revoir les modalités d’application des taux horaires prévus dans la convention collective.

Comme nous l’avons déjà expliqué, il existe dorénavant deux taux horaires distincts pour la rémunération : le taux des chargés de cours (tableau B de l’annexe VI-1, p. 340) et le taux pour les autres activités prévues à la clause 6-4.01 (tableau C de l’annexe VI-1, p. 341). Il existe une certaine ambiguïté à savoir ce qui doit être rémunéré à partir de quel taux horaire. Par exemple, certaines activités liées à la RAC, qui s’apparent aux tâches d’enseignement prévues à 8-4.01 (p. 199) devraient être rémunérées au taux des chargés de cours et non à celui des autres activités.

La demande R2 vise alors à clarifier ce genre de situation.

R3. Introduire une contribution de l’employeur au régime d’assurances collectives.

Cette demande se passe de longues explications. Comme vous le savez, les professeures et les professeurs de cégeps assument la totalité des coûts de leur  régime d’assurances collectives.

Cet enjeu est aussi abordé dans les revendications du front commun, pour la table centrale. On y lit en effet que le front commun exige « l’ajout, dans les conventions collectives, de sommes importantes aux contributions de l’employeur aux régimes d’assurances maladie et l’accès à la pleine contribution de l’employeur à l’assurance maladie pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs des services publics, peu importe le statut d’emploi ou le nombre d’heures travaillées ».

Très concrètement, obtenir une contribution patronale pourrait réduire le coût individuel des assurances collectives, augmentant ainsi le revenu disponible. Nous devrons cependant garder à l’esprit les implications potentielles d’un partage des coûts du régime. À l’heure actuelle, en effet, nous assumons l’entièreté des coûts, mais nous sommes aussi libres de prendre nos propres décisions.

R4. Prévoir le remboursement des droits d’exercice payables aux ordres  professionnels et autres droits que l’enseignante ou l’enseignant doit débourser pour exercer son emploi.

Cette préoccupation est bien présente à Rosemont, alors que les professeures et les professeurs de plusieurs programmes doivent adhérer à leur ordre professionnel afin de mener à bien leurs tâches d’enseignement et de supervision de stage. Les cotisations varient grandement et peuvent être considérables. À titre d’exemple, parmi les programmes présents à Rosemont, les frais peuvent varier de 499,87 $ (infirmières et infirmiers, frais totaux 2023-2024) à 2 597,54 $ (audioprothésistes, frais totaux 2022-2023).

Évidemment, cette demande porte uniquement sur les cas où l’appartenance à l’ordre professionnel est une condition essentielle à la réalisation des activités d’enseignement.

R5. Améliorer différentes dispositions relatives à la reconnaissance de la scolarité dans la perspective d’assurer une rémunération fidèle à la scolarité réelle des enseignantes et des enseignants.

Il s’agit encore une fois ici d’enjeux relativement techniques. La question de la reconnaissance de la scolarité est abordée dans l’article 6-3.00 (p. 172-177). Les collèges fondent leurs évaluations sur un Manuel d’évaluation de la scolarité. Le ministère doit consulter une personne représentante de la FNEEQ avant d’apporter des modifications au manuel (6-3.08, p. 174). La convention prévoit la possibilité pour les professeures et les professeurs ou leur syndicat de déposer une plainte quant à l’évaluation de la scolarité (6-3.10, p. 174). Ce mécanisme implique l’intervention de comité national de rencontre (CNR), un comité paritaire dont la composition et le fonctionnement sont décrits à la clause 2-2.05 (p. 8). Dans son travail de révision, le CNR doit s’en tenir aux règles du Manuel d’évaluation de la scolarité. Une décision unanime du comité entraîne une révision de l’évaluation de la scolarité. Autrement, le CNR peut aussi faire des recommandations particulières à la ministre, dont elle n’est cependant pas obligée de tenir compte. Dans les cas où un désaccord subsiste, la plainte est alors soumise à un arbitre (pour la reconnaissance d’un diplôme de maîtrise) ou au comité de révision et de conseil (CRC) (6-3.12 et 6-3.13, p. 174-175). La composition et le fonctionnement de ce comité sont prévus aux clauses 6-13.14 et 6-13.15 (p. 175-176). Le CRC évalue les plaintes à partir du Manuel d’évaluation de la scolarité. Il peut prendre une décision ou faire des recommandations à la ministre. Le CRC étudie aussi les suggestions de modifications au manuel, notamment suite à des plaintes de la partie syndicale. Seul un avis unanime des membres du CRC peut alors entraîner une modification au manuel d’évaluation.

Il existe des difficultés récurrentes avec la reconnaissance de certains diplômes étrangers, comme les doctorats. De plus, l’exigence d’unanimité permet parfois à une personne représentante au CNR ou au CRC de bloquer une décision ou d’empêcher une modification du Manuel d’évaluation de la scolarité, alors qu’il y a accord entre la personne représentant la FNEEQ et un des représentants de la partie patronale. La demande R5 vise donc à s’attaquer aux problèmes soulevés par cette mécanique  complexe de la reconnaissance de la scolarité.

N’oubliez pas l’assemblée générale du 15 février, lors de laquelle nous adopterons le cahier de revendications !